Selección de Personal – Buscando Al Mejor Candidato

Descripción

Este libro va dirigido a las personas que se enfrentan a la compleja tarea de encontrar al trabajador idóneo para incorporar a su organización, es un manual cuyo principal objetivo es proporcionar una guía práctica para localizar al candidato más adecuado para cada puesto de trabajo. Para lograr este objetivo se presenta un modelo de selección que utiliza técnicas eficaces y conformes con criterios éticos.

A lo largo del libro se analizan las fases del proceso de selección, incluyendo bases teóricas que aportan rigor profesional, así como orientaciones muy útiles en el terreno práctico. Se muestra cómo llevar a cabo el análisis, la descripción y la definición de requisitos de un puesto de trabajo. Ofrece estrategias concretas para conseguir las candidaturas más adecuadas al puesto vacante.

El enfoque del proceso de selección de personal que se plasma en este libro permite incorporar a las personas con el talento más ajustado a nuestras necesidades, también sirve para comprender la importancia de realizar procesos de selección más objetivos, más justos y más eficaces.

Ventaja competitiva

• Es una obra de fácil lectura y comprensión con la que cualquier profesional conseguirá encontrar el talento más ajustado a su organización a través de un proceso de selección objetivo, justo y eficaz.

• Contribuye a mejorar la imagen negativa de los departamentos de recursos humanos y en especial de los profesionales dedicados a la tarea de descubrir y desarrollar el talento de las personas.

Conozca

• Distintas técnicas para valorar a los candidatos.

• Las bases teóricas para comprender el contexto en el que se encuadra la función de selección.

• Las habilidades que debe reunir la persona encargada de valorar las candidaturas durante el proceso selectivo.

Aprenda

• Cómo afrontar la tarea de selección de una forma sencilla pero rigurosa

• Cómo cambiar algunas malas prácticas, especialmente las relacionadas con la discriminación y la protección de datos.

• Cómo realizar el análisis de currículums

Aplique

• El modelo de gestión por competencias y otras variables que influyen en la adecuada elección de profesionales.

• Con éxito las diferentes fases del proceso de selección.

Índice general

Agradecimientos ……………………………………………………………………… 5

¿A quién va dirigido este libro? ……………………………………………….. 13

Introducción ………………………………………………………………………….. 15

CAPÍTULO 1

Evolución de la gestión de personas en la historia ……………………….17

Introducción ………………………………………………………………………….. 17

Taylorismo (Organización científi ca del trabajo) ………………………. 17

Teoría de las relaciones humanas ……………………………………………. 18

Escuela de los recursos humanos……………………………………………. 18

Teoría de sistemas ………………………………………………………………… 20

La teoría Z (escuela japonesa) ………………………………………………… 22

La revolución de la era del talento……………………………………………. 22

La selección de personal ………………………………………………………… 24

Orígenes de la selección de personal ……………………………………….24

Definición de «selección de personal» ……………………………………..25

Los peligros de una mala selección ………………………………………….26

CAPÍTULO 2

Bases teóricas para la selección de personal ……………………………… 31

El ajuste persona-puesto: las competencias …………………………… 33

El concepto de «competencia» ………………………………………………..33

Definiciones de competencias …………………………………………………34

Tipos de competencias …………………………………………………………..35

Conclusión ……………………………………………………………………………43

El ajuste persona-empresa……………………………………………………… 44

Necesidades, motivación y expectativas …………………………………..46

Expectativas ………………………………………………………………………….49

CAPÍTULO 3

Aspectos legales y éticos en el proceso

de selección …………………………………………………………………………… 57

Normativa legal aplicable al proceso de selección ……………………… 58

Derecho a no sufrir discriminación ……………………………………………59

Derecho a la intimidad ……………………………………………………………65

Derecho a que se respete su dignidad ………………………………………..74

CAPÍTULO 4

El análisis y descripción del puesto de trabajo …………………………… 77

Aplicaciones del análisis y descripción de puestos …………………….. 79

El análisis del puesto ……………………………………………………………… 81

Recogida de información ………………………………………………………..83

Análisis de la información ……………………………………………………….86

La descripción del puesto ……………………………………………………….. 87

Las especificaciones de puestos ……………………………………………….88

Método de análisis de puestos para selección de

personal ……………………………………………………………………………….. 89

Guión de entrevista estructurada para el análisis de un puesto ……95

Ajuste persona-empresa ……………………………………………………….100

Consecuencias de un mal análisis y descripción

de puestos ………………………………………………………………………….. 103

CAPÍTULO 5

El reclutamiento ………………………………………………………………….. 107

Métodos de reclutamiento …………………………………………………….. 108

El reclutamiento interno ………………………………………………………… 110

Ventajas del reclutamiento interno …………………………………………. 111

Inconvenientes del reclutamiento interno ………………………………..113

Reclutamiento entre los contactos del personal: referencias ……..115

El reclutamiento externo ……………………………………………………….. 116

Inconvenientes del reclutamiento externo ……………………………….116

Ventajas del reclutamiento externo …………………………………………117

Fuentes de reclutamiento externo ………………………………………….118

CAPÍTULO 6

La oferta de empleo ……………………………………………………………… 123

Elaboración de la oferta de empleo ………………………………………… 126

Recepción de candidaturas por e-mail ……………………………………. 139

Dónde publicar la oferta de empleo………………………………………… 141

Problemas que surgen tras la publicación de la oferta ……………… 143

Reclutamiento innovador: una forma diferente

de reclutar……………………………………………………………. 145

Reclutamiento 2.0 ………………………………………………………………..146

Otras formas de reclutar en Internet ……………………………………….149

Diseño de una estrategia integral de reclutamiento ………………….. 154

CAPÍTULO 7

Introducción a la evaluación de

candidaturas …………………………………………………………………………165

Fiabilidad y validez de las pruebas de evaluación ……………………. 166

El rol de la persona evaluadora ……………………………………………… 168

Errores más comunes en la evaluación de candidatos ……………… 170

CAPÍTULO 8

El análisis de currículums ……………………………………………………. 175

Aspectos a valorar en el currículum ……………………………………….. 176

Conocimientos …………………………………………………………………….176

Habilidades y aptitudes ………………………………………………………. 177

Cómo leer un currículum ………………………………………………………. 179

Screening o barrido ………………………………………………………………179

Lectura completa ……………………………………………………………….. 181

Cómo analizar un currículum en tres pasos …………………………….. 182

Primer paso: escaneo …………………………………………………………..184

Segundo paso: lectura profunda …………………………………………….184

Tercer paso: clasificación ………………………………………………………185

Uso de Outlook en el análisis de currículums ………………………….. 187

CAPÍTULO 9

Técnicas de evaluación profunda de candidatos………………………. 195

Pruebas situacionales ………………………………………………………….. 195

Role-playing o simulación ……………………………………………………..196

Dinámica de grupo o grupo de discusión …………………………………197

In basket …………………………………………………………………………….197

Estudio de casos/Proyecto ……………………………………………………198

Pruebas de conocimientos ……………………………………………………. 198

La entrevista de selección …………………………………………………….. 199

El papel de la entrevista en el proceso de selección ………………… 199

Definición y objetivos de la entrevista de selección ……………….. 200

Tipos de entrevista ……………………………………………………………….203

Nuevos formatos de entrevista en el siglo XXI …………………………207

Fases de la entrevista …………………………………………………………..208

¿Cuáles son las entrevistas más fi ables y válidas? …………………..212

Conclusión ………………………………………………………………………….214

Los test psicométricos ………………………………………………………….. 215

La actitud del candidato ante el test ……………………………………….216

Aptitudes y habilidades duras ………………………………………………..217

Habilidades blandas ……………………………………………………………..222

Motivación …………………………………………………………………………..224

Valores ……………………………………………………………………………….225

Personalidad ……………………………………………………………………….226

Assessment center ………………………………………………………………. 229

CAPÍTULO 10

La comunicación con los candidatos …………………………………….. 231

Tras la recepción de candidaturas …………………………………………. 234

Cómo confi gurar Outlook para el envío de respuestas

automáticas …………………………………………………………………………237

Cómo enviar una respuesta predefi nida a los currículums

recibidos por carta ……………………………………………………………….249

Tras la criba de currículums ………………………………………………….. 253

Tras la evaluación en profundidad …………………………………………. 258

Buscando al mejor candidato

Tras la entrevista o prueba final …………………………………………….. 263

Cuando el proceso se dilata ………………………………………………….. 265

Un paso más allá en la comunicación con el candidato

descartado: el informe de feedback ……………………………………….. 266

Cómo elaborar un informe de feedback…………………………………..267

Cuándo y cómo entregar el informe de feedback ……………………..273

Bibliografía ……………………………………………………………………….. 275